Как перейти на эффективные контракты с работниками?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как перейти на эффективные контракты с работниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При переводе сотрудника на эффективный контракт необходимо учитывать, что положения, включенные в этот документ постоянно совершенствуются. Например, критерии эффективности деятельности могут изменяться или дополняться. Поэтому изменения, вносимые в документ могут быть не одноразовыми, а многократными.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;

• Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;

• Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;

• Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.

---

[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».

Эффективный контракт по ТК РФ

Вопрос о переходе к использованию эффективных контрактов для найма работников впервые в России был поднят в 2012 году в Бюджетном Послании Президента РФ. Это было связано с совершенствованием системы найма государственных служащих. На основе Послание в этом году была утверждена Программа, предусматривающая поэтапное совершенствование системы найма государственных и муниципальных служащих (Программа).

В этом документе была указана необходимость перехода к заключению таких трудовых контрактов, которые определяют оплату труда и социальные пакеты работника в зависимости от достигнутых им успехов, от качества и количества порученной им работы.

Достоинства и недостатки

Использование эффективных контрактов имеет важные плюсы:

1. Работники видят, как оценивается их деятельность и могут получать выплаты в соответствии с достигнутыми ими результатами. За более интенсивную работу сотрудник получает более высокую оплату.
2. При достижении отличных результатов сотрудники могут рассчитывать на получении премии.
3. Производится дополнительная оплата за имеющийся уровень квалификации.
4. Сотрудники видят, за какие результаты полагаются поощрения и заинтересованы в совершенствовании своего труда.
5. Разработанная система поощрений учитывает особенности деятельности конкретного учреждения при разработке системы поощрений.

Минусом рассматриваемого типа контрактов является недостаточная разработанность положений, на которых они основаны. Иногда предлагаемая система поощрений бывает недостаточно эффективна.

Чем отличается трудовой договор от эффективного контракта?

Трудовой договор представляет собой более широкое понятие и означает соглашение между работодателем и работником. Вместе с этим, эффективный контракт является разновидностью данного соглашения. Его особенностями является четкая привязка получаемого работником вознаграждения к результатам его работы. Для этого устанавливаются определенные критерии оценки деятельности каждого сотрудника. Они и оказывают решающее значение при начислении зарплаты и прочих выплат.

Еще одной специфичной чертой трудового договора в указанной форме, является преобладание стимулирующих выплат над окладной частью дохода. Это означает, что для получения максимального дохода, работник по такому трудовому договору должен доказать результативность своей профессиональной деятельности.

Таким образом, основным отличием трудового договора в общем смысле от указанного понятия, является обязательная регулярная оценка работы сотрудника и начисление, на ее основании, ему дохода. Это методика оптимизации труда, целью которой является повышение его эффективности при одновременном росте доходов сотрудников.

Первоначально это наименование прозвучало еще в Бюджетном Послании Президента РФ, которое датировано 28.06.2012. То есть под эффективным договором подразумевается оформление документа в индивидуальном порядке. В процессе составления обязательно предусматриваются различные аспекты трудовой деятельности и взаимоотношений с работодателем сотрудника.

Если говорить о законодательном уровне, то этот контракт определяют в целом как типичный среднестатистический трудовой договор, просто что он имеет более широкое определение каждого пункта с четким очерчиванием обязанностей и иных нюансов труда. А потому за него отвечают обычный Трудовой Кодекс и ряд нормативных актов:

• Ст.15 ТК РФ;
• Ст. 56 ТК РФ;
• Распоряжение Правительства РФ, подписанное 26.11.2012, No2190-р;
• Поручение Президента РФ, изданное 27 июля 2012 г.;
• Ст. 57 ТК РФ;
• Приказ Минтруда РФ No 167н.

Если исходить из распоряжения-послания президента, то эффективный договор в целом похож на обычный, но имеет и некоторые различия.

Особенности и «подводные камни»

Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?

Основное отличие — конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.

Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.

Основные нюансы.

Несомненными плюсами для работников являются:
• совершенствование оплаты труда;
• формирование Фонда оплаты труда в организации;
• самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
• введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
• детальное понимание работником своей трудовой функции.

Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
• неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
• дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
• переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.

Какие проблемы могут возникнуть?

Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.

Что такое контракт в закупках

В гражданском праве контрактом считается соглашение, одной из сторон которого выступает государство. Оно может действовать через органы власти или организации определенных типов. Для удовлетворения нужд государства закупки проводятся по закону 44-ФЗ. В рамках этой нормы между заказчиком и исполнителем заключаются контракты. При этом исполнителем может быть любое лицо, удовлетворяющее определенным требованиям, как юридическое, так и физическое. А вот вторая сторона контракты — это всегда государство, то есть:

• орган государственной власти;
• госкорпорация;
• бюджетное учреждение;
• казенное учреждение;
• государственное или муниципальное унитарное предприятие.

Другими словами, контракт заключается на бюджетные деньги. Заказчик объявляет свои нужды, исполнитель их удовлетворяет и получает за это оплату из бюджета соответствующего уровня.

Чему нас учит зарубежный опыт

Пока в Российской Федерации кадровые специалисты отдают предпочтение ТД, зарубежные коллеги активно практикуют контрактную систему трудоустройства.

Контракт — это отображение новой модели экономики, он пришел к нам из США. Именно там широко используют такое сотрудничество.

Специалисты кадрового менеджмента провели ряд исследований, в результате которых пришли к выводу — мобильность рабочей силы растет. Работая по ТД движение невозможно, поскольку соглашение бессрочное. Также, ученые доказали, что оптимальный период работы на одном месте — 3 года, по истечению этого срока у работника наблюдается застой, понижается производительность и снижается эффективность в целом.

На Wall-Street практикуется обмен финансовыми аналитиками между компаниями, это позволяет сменить обстановку, встряхнуться и продуктивно работать.

А вот в стране восходящего солнца отношение к контрактовому сотрудничеству отрицательное, в Японии в приоритете пожизненное трудоустройство. Тут предпочитают сотрудничать по трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Если же условия такого ТД нарушаются – это порицается общественность и человек теряет уважение.

Заключение с новым работником

Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.

Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:

1. Внесение соответствующих изменений в коллективные трудовые договоры (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ.
2. Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ). Важно: Сотрудников учреждения необходимо уведомить об изменениях в трудовом договоре не позднее двух месяцев до введения изменений (ст.74 ТК РФ).
3. Подготовить бланки дополнительных соглашений к трудовому договору.

Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.

Как правильно составить допсоглашение о переходе?

Такая бумага начинается со слов «соглашение о новой редакции трудового договора» и содержит:

1. Номер документа по порядку делопроизводства.
2. Место создания.
3. Дата создания.
4. Основания для реструктуризации трудового договора с ссылкой на законодательные акты.
5. Ф.И.О. работника.
6. Ф.И.О. работодателя.
7. Должность работодателя как подтверждение прав на корректировку контракта.
8. Дата введения в силу новой редакции.
9. Отметка о потере юридической силы предыдущей версии договора.
10. Виза работника.
11. Виза работодателя.
12. Отметка о получении экземпляра сотрудником.

Эффективный контракт по ТК РФ

Вопрос о переходе к использованию эффективных контрактов для найма работников впервые в России был поднят в 2012 году в Бюджетном Послании Президента РФ. Это было связано с совершенствованием системы найма государственных служащих. На основе Послание в этом году была утверждена Программа, предусматривающая поэтапное совершенствование системы найма государственных и муниципальных служащих (Программа).

В этом документе была указана необходимость перехода к заключению таких трудовых контрактов, которые определяют оплату труда и социальные пакеты работника в зависимости от достигнутых им успехов, от качества и количества порученной им работы.

Что такое эффективный контракт по ТК РФ?

Эффективный контракт подразумевает под собой трудовой договор, определяющий социальный пакет, на который может претендовать человек в зависимости от того, насколько качественно и в каком объеме он выполняет предоставленную работу. Важным видится отметить, что эффективный контракт располагает некоторыми достоинствами и недостатками.
В качестве плюсов соответствующей трудовой договоренности можно выделить:

• Люди получают надбавки за интенсивный труд;
• Полагаются премиальные за достижение отличных результатов в работе;
• Наличие нескольких категорий по квалификации также дает право на прибавление к заработной плате;
• Надбавки за продолжительность стажа работы;
• Дополнительные деньги выплачиваются за службу на предприятиях, несущих некоторый вред и опасность для здоровья трудящегося.

Главный недостаток заключается в том, что эта система не до конца определена. Непонятно кому и в каком размере должен начислять работодатель выплаты, поэтому пока это происходит на его усмотрение. Однако, стоит обратить внимание, что данный вопрос активно решается.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее — Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:

• программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р ;
• госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы» ;
• приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 , где можно найти методику разработки показателей эффективности;
• письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ , где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
• Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р , в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
• приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н , где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Похожие записи:

• Правила и сроки оплаты штрафов ГИБДД
• «Конструкторы», «двойники», «карпилы» и «распилы». Инструкция по применению
• Отчетность по страховым взносам