Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при сокращении работника в 2022 году по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Порядок взаимоотношений между работодателем и работником изложен в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения прекращаются как по инициативе одной стороны, так и по взаимному согласию.
Причины, по которым работодатель вправе уволить сотрудника, описаны в ст. 81 ТК. Таким образом, работник на уровне закона защищен от потери работы без веских причин.
В законодательстве отсутствует понятие «сократить работника». Тем не менее, статья 180 указывает, какие права работника следует соблюсти при сокращении работника в связи с сокращением штатной единицы или ликвидации предприятия.
Деятельность любого предприятия регламентирована штатным расписанием. В данном документе указано количество штатных единиц, их отношение к определенному отделу или департаменту, описано, кому подчиняется каждый работник.
Оформление записки-расчета
Если для сокращаемого сотрудника не была найдена подходящая работа из имеющихся вакансий, в последний рабочий день подписывают приказ об увольнении. На его основании оформляют записку-расчет, в которой определяют перечень выплат, положенных при сокращении, и рассчитывают их сумму. Документ обычно оформляют на унифицированном бланке по форме Т-61. Если предприятие разработало и утвердило свои формы документов, допускается использование другого бланка. Форма Т-61 состоит из двух частей. Первую заполняют сотрудники отдела кадров. В ней кроме личных данных работника проставляют информацию о неиспользованных отпусках или о количестве дней отпуска, полученного авансом. Документ после подписания специалистом отдела кадров передают в бухгалтерию.
Хороший бухгалтер по зарплате знает, какие выплаты положены при сокращении работника, и как рассчитать выходное пособие при сокращении. Для начисления компенсаций за неиспользованный отпуск бухгалтер считает среднедневной заработок сотрудника, который сложился за последний год. При расчете берутся в учет только выплаты за отработанное время. Полученный результат нужно разделить на количество рабочих дней в году. После умножения итога на количество неотгулянных дней отпуска получается сумма компенсации. Все полученные данные заносят в графы с 1 по 9 справки-расчета. В оставшихся графах записывают информацию о сумме других выплат, которые полагаются увольняемому человеку, в том числе выходного пособия при сокращении штата. В специально отведенной строке указывают итоговую сумму. Затем её переносят в платежную ведомость и выплачивают деньги. Всю информацию, занесенную во вторую часть документа, бухгалтер должен подтвердить своей подписью.
Дополнительная компенсация
Помимо того, что работнику должно быть выплачено положенное выходное пособие при сокращении, в момент увольнения трудящемуся положены и другие выплаты.
Так, например, работодатель может с письменного согласия сотрудника уволить его ранее срока, установленного приказом о сокращении. При этом начальник обязан выплатить подчиненному дополнительную компенсацию, составляющую среднюю з/п работника, посчитанную пропорционально времени, которое осталось до окончания срока оповещения об увольнении. Такая компенсация не предполагает, что основное выходное пособие при сокращении не будет выплачено.
Наряду с указанными материальными компенсациями работник получает з/п за отработанный период и возмещение за неиспользованный отпуск.
Если осуществляются массовые увольнения
Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2023 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.
Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.
Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.
Отдельного приказа на оформление выплат обычно не предусмотрено. Руководитель предприятия оформляет приказ о сокращении штата, обязанности непосредственного руководства известить работников в положенный период. В приказе могут содержаться формулировки об упразднении конкретных должностей, без указания личных данных сотрудников. Документ оформляется учредителем компании либо уполномоченным уставом, учредительными документами, доверенностью руководителем. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись не позднее, чем за три месяца до предстоящего увольнения.
В последний день увольнения сотрудник получает:
- зарплату;
- выходное пособие;
- компенсации за отпуск;
- трудовую книжку;
- дополнительно может быть предоставлена справка о начисленной за отработанный период заработной плате.