Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила предоставления ранее неиспользованного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Директор предприятия имеет неиспользованные очередные и дополнительные отпуска за несколько лет. Начинается реорганизация предприятия в форме присоединения. Увольнение работников не предполагается. Директору предложена другая должность в этом же предприятии, он согласился.
Сохраняется ли отпуск при реорганизации предприятия
«Налоги» (газета), 2007, N 32
Вопрос: Произведена реорганизация предприятия «А» путем присоединения к предприятию «Б» на 1 декабря 2006 г. С 1 декабря 2006 г. предприятие «А» ликвидировано. Сотрудники переведены с 1 декабря 2006 г. в предприятие «Б». При этом в передаточном акте не отражена задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск в суммарном выражении.
Однако есть приложения к акту, где указаны: количество дней, подлежащих компенсации за неиспользованный отпуск; количество дней отпуска, предоставленных авансом. Согласно устным пояснениям главного бухгалтера, при реорганизации компания «А» не передала компании «Б» ни кадровые документы, ни иные документы, дающие возможность для установления права работников на отпуска.
В связи с изложенным необходимо ответить на следующие вопросы. 1. Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск сотрудникам, которые увольняются через 2 месяца после реорганизации и по передаточному акту одному из которых подлежит компенсировать 10 дней к отпуску, а второй использовал на момент реорганизации 8 дней отпуска авансом? 2.
Что является базой для расчета среднедневного заработка, если суммы не отражены в передаточном акте?
Ответ: 1. В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника.
- Отпускные исчисляются исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска, в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ:
- «Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
- Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
- Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
- Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
- В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
- Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
В отношении реорганизации заметим следующее. В соответствии с п. 5 ст.
В ст. 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.
Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.
Смена собственника имущества организации, согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», — это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
- при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);
- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).
Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.
Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.
Сокращение штата при реорганизации
Довольно часто при реорганизации учреждения (например, при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.
В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как избавиться от накопленных отпусков
Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?
Практически в любой компании найдется один или несколько работников-трудоголиков, перед которыми у работодателя числится значительная «задолженность» по отпускам: несколько десятков, а то и более 100 отпускных дней.
Казалось бы, отлично! Работник трудится, ничего не требует (ни отдыха, ни компенсации), но тем не менее работодателям эта ситуация может создать существенные неприятности. И тут возникает необходимость отправить в отпуск заядлого трудоголика чуть ли не принудительно.
Расскажем, какие риски создают работники-трудоголики, можно ли принудительно отправить сотрудника в отпуск и «сгорают» ли неотгулянные дни.
Как определить продолжительность расчетного периода для отпускных?
Расчетный период равен количеству отработанных работником дней в организации, но не больше одного года. Сотрудник работает в организации больше года — расчетным периодом будет 12 месяцев до дня начала отпуска. При этом за календарный месяц берется период с 1-го по последнее число месяца включительно. В случае, если отпуск будет начинаться в одном году, а заканчиваться в другом работает то же правило и расчетный период составит 12 месяцев.
Пример: Сотрудник уходит в отпуск с 25 декабря 2017 года по 15 января 2018 года, а принят на работу 1 мая 2017 года. Период 1 мая 2017 года по 30 ноября 2017 года — расчетный.
Руководство предприятия вправе установить и другой расчетный период. Прописано такое решение должно в Положении об оплате труда и подкреплено коллективным договором или другим локальным актом. В Положении об оплате труда фразой «… расчетный период для расчета отпускных — девять месяцев… » См. часть 6 статьи 139 ТК РФ. Главное, чтобы изменения никаким образом не ухудшали положение сотрудников организации. При определении расчетного периода для расчета среднего заработка придерживайтесь следующих правил:
- Суммируйте полные месяцы в расчетном периоде;
- Рассчитывайте отдельно месяцы, отработанные частично.
Сотрудник вправе продлить отпуск на количество дней, которые он болел. В таком случае время болезни исключается из расчетного периода. При условии, что сотрудник болел во время расчетного периода алгоритм определения периода для расчета следующий:
- Определим расчетный период, исходя из времени работы сотрудника в организации.
- Исключаем из расчетного периода время, которое сотрудник болел.
Реорганизация и ее формы
Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.
Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах:
— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;
— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;
— разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;
— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;
— преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).
О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений». Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.
Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.
Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.
В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Оформление документов
Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.
Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.
Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.
При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.
Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.
Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.
Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).
Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.
С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?
Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.
Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.
С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.
Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: «Муниципальное унитарное предприятие «Факел» реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество «Светоч» с 15.07.2014″.
Можно ли получить компенсацию за неиспользованный отпуск при реорганизации
Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права ( ст.
564 ГК РФ). Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования. Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.
Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения. При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном. Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.
Изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации
- Предприятие «уходит» из региона: как поступить с работниками и как это оформить
- Проводим адаптацию работников с помощью наставников
Фактически, это преобразование предприятия в новое, которое становится правопреемником, то есть принимает все права и обязанности старой компании. В ходе процедуры меняется организационно-правовая форма организации или создается новая компания.
Иногда реорганизацию путают с ликвидацией. Сходства действительно есть: после завершения реорганизации юридическое лицо исключают из Государственного Реестра, как при ликвидации. Но если компания ликвидируется, то она полностью прекращает работу. А при реорганизации на базе старой компании появляется новая или организация меняет профиль.
Реорганизация бывает добровольной и принудительной. В первом случае решение о проведении процедуры принимает руководство. Во втором – надзорные органы, например суд. Часто требования о реорганизации предъявляют крупным компаниям, которые нарушают закон о конкуренции.
Для увеличения конверсии сайта и роста продаж
- Повысьте конверсию сайта на 30%
- Оптимизируйте работу колл-центра
- Увеличьте лояльность клиентов
- Подробная статистика по всем обращениям с привязкой к источнику
Реорганизация предприятия – сложная и длительная процедура, хотя особенности процесса прописаны в законах. Рассмотрим, как провести реорганизацию пошагово.
Независимо от способа реорганизации, начать процесс лучше с составления плана. Это нужно, чтобы подготовить документы и уложиться в сроки, установленные законом, известить о намерениях кредиторов. Нужно провести инвентаризацию и оценить активы, подсчитать объем непогашенных обязательств.
Решение о регистрации принято. Теперь его нужно официально подтвердить: в течение 3 дней после принятия решения направить в регистрирующий орган (отделение ФНС по месту нахождения организации) уведомление о начале реорганизации и приложить к нему решение собственников. Если в реорганизации принимают участие сразу несколько компаний, то каждая из них прикладывает решение.
Предоставить документы могут:
- руководитель компании или представитель, который может действовать без доверенности;
- если в реорганизации участвует несколько компаний, то заявителем может быть руководитель или другой представитель компании, которая приняла решение о реорганизации последней.
После передачи уведомления, сотрудник регистрирующего органа должен внести в ЕГРЮЛ запись о том, что компания начала процесс реорганизации.
Если с момента второй публикации в «Вестнике государственной регистрации» прошло 30 дней, то нужно передать в ФНС или МФЦ документы:
- заявление о государственной регистрации по форме Р12016;
- учредительный документ;
- квитанцию об уплате госпошлины в размере 4 000 рублей;
- документ о передаче сведений в Пенсионный фонд.
В зависимости от формы реорганизации, к пакету документов нужно приложить дополнительные бумаги: при слиянии – договор о слиянии, при присоединении – соглашение о присоединении, при разделении или выделении – передаточный акт.
Чтобы передать документы, можно обратиться в отдел ФНС, МФЦ или к нотариусу.
Как можно подать бумаги:
- Лично: документы приносит руководитель или его представитель, действующий по доверенности.
- Дистанционно: отправить письмо с объявленной ценностью и описью документов, либо воспользоваться электронным сервисом ФНС «Государственная регистрация юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (требуется подтвержденная электронная подпись).
Через 5 рабочих дней после подачи документов заявитель получит выписку из ЕГРЮЛ и экземпляр учредительного документа с отметкой. Заявитель получает документы тем способом, каким подавал заявление — через МФЦ, ФНС, нотариуса. Если отправка была на сайте налоговой службы, то выписка придет на электронную почту.
Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст.
«Реорганизационные» хлопоты с работниками
Если условия труда меняются без изменения трудовой функции, и сохранение прежних условий невозможно, то следует действовать по алгоритму, содержащемуся в ст. 74 ТК РФ, т. е. уведомить сотрудников о предстоящих изменениях в установленный законом срок — не менее чем за 2 месяца.
В уведомлении целесообразно указать следующие моменты:
- дату принятия решения о реорганизации, ее форму;
- в чем заключаются изменения;
- уведомление о том, что если сотрудник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ему будет предложен перевод на другое место, а при его отсутствии (а также в случае отказа) трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- срок для сообщения о своем решении.
Для того, чтобы получать консультации эксперта и (или) второе мнение по поводу оформления отношений с персоналом тогда, когда это требуется, воспользуйтесь услугой «HR-абонемент» от компании «СберРешения».
В таком случае следует не менее чем за 2 месяца уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, предложив перевод на другую работу или сообщив, что вакансии отсутствуют. Закон не ограничивает возможность начать сокращение во время реорганизации.
Есть важный нюанс: дату завершения реорганизации обычно никто не знает, она становится известной лишь после получения соответствующего свидетельства о регистрации записи в ЕГРЮЛ. Если с даты рассматриваемых уведомлений до завершения реорганизации прошло менее двух месяцев, следует сохранять прежние условия и должность до истечения этого срока. Иначе велик риск того, что сотрудник будет восстановлен по решению суда.
Отпуск при реорганизации предприятия
Работодатель неправильно применил закон, это его личная проблема, не берите ее на себя. Viktoriya Kochetkova. эксперт 12 мая, 19:55 А про реорганизацию организации вопрос не понятен. Если это реорганизация, то на сотрудниках это не может отразиться никаким образом.
Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации ст.75 ТК РФ.
И в таких случаях работников не увольняют, а оформляются допсоглашения к ТД, делаются записи в ТК о реорганизации, так, что компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, т.к.
она выплачивается только при увольнении ст.127 ТК РФ. А вот, если работодатель «бросает» одно юрлицо, а открывает новое юрлицо, то это не реорганизация, как правило, в документах этих новых юрлиц не указывается, что они правопреемники, это именно новые юрлица.
Законно ли лишать работника отпуска в результате реогранизации муниципального
Но подчеркнем еще раз, что основанием для выплаты денежной компенсации в обоих случаях является увольнение работника, а не реорганизация работодателя как таковая. Тем же работникам, которые продолжают трудиться после реорганизации, ранее не использованные отпуска предоставляются в общем порядке в соответствии с очередностью, установленной у работодателя (ст.
122, ст. 123 ТК РФ). В случае нарушения ваших прав, обратитесь в государственную инспекцию труда.
Юрист Рейтинг: 4.3 • отзывов: 74 205 • ответов: 236 081 • г. Ставрополь 12.05.2011 в 12:26 Наталия, к сожалению при , учреждения, Вы обязаны выполнять те требования, которые предусмотрены законом.
естественно что о предыдущих графиках отпусков, можно и нужно забыть.
Отпуск работников при реорганизации
Подробности в материалах Системы: 1.
Ответ: Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Общая продолжительность отпуска Как рассчитать общую продолжительность ежегодного отпуска сотрудника Общая продолжительность ежегодного отпуска складывается из продолжительности основного и дополнительных отпусков. При расчете общей продолжительности отпуска основной и дополнительный отпуска суммируются. В зависимости от категории сотрудника ежегодный отпуск предоставляется в или днях.
В большинстве случаев отпуск предоставляют в календарных днях. При этом праздничные дни, предусмотренные Трудового кодекса РФ, в число календарных дней отпуска не включают.
Об этом говорится в Трудового кодекса РФ.
Продолжительность основного отпуска Сколько длится основной ежегодный отпуск сотрудника По общему правилу продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней ().
Но есть и исключения, которые касаются отдельных категорий сотрудников.
Так, ряду сотрудников . Кроме того, есть сотрудники, которым отпуск , по количеству месяцев работы. Осужденным, которые работают в организации в период исправительных работ, по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 18 рабочих дней (). Работодатель вправе по собственному усмотрению установить своим сотрудникам основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем 28 календарных дней ().
Условие об этом может быть прописано в локальном акте организации, например в . Удлиненный отпуск Какие сотрудники имеют право на удлиненный основной ежегодный отпуск К сотрудникам, которые имеют право на удлиненные основные отпуска, относятся:
- инвалиды – не менее 30 календарных дней независимо от группы инвалидности ();
- работающие пенсионеры (женщины старше 55 лет и мужчины старше 60 лет), которые проживают в стационарных учреждениях социального обслуживания, – 30 календарных дней (ст. , Закона от 2 августа 1995 г. № 122-ФЗ);
- сотрудники моложе 18 лет – 31 календарный день ();
- сотрудники детских учреждений – 42 календарных дня ();
- работники системы прокуратуры РФ: прокуроры, научные и педагогические работники – не менее 30 календарных дней ();
- сотрудники органов наркоконтроля – 30 календарных дней ( Положения, утвержденного );
- сотрудники организаций здравоохранения, а также сотрудники организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, перечисленные в к , – 36 ;
- сотрудники таможенных органов – 30 календарных дней ();
- сотрудники Следственного комитета РФ – от 30 календарных дней ();
- сотрудники образовательных, учебных учреждений, учреждений здравоохранения и предприятий социального обслуживания, перечисленные в к – 42 или 56 календарных дней;
- судьи – от 30 рабочих дней (, );
- госслужащие – 30 (35) календарных дней ();
- муниципальные служащие – 30 календарных дней ();