Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить беременную женщину после окончания срока действия договора?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Этот момент также регулируется статьей 261. Если вовремя беременности сотрудницы возвращается к трудовой деятельности специалист, на место которого она была принята, увольнение возможно, но при соблюдении определенных условий.
Увольнение при выходе на работу заменяемого сотрудника
Будущая мама обязана вернуть место возвратившемуся работнику. Руководство предоставляет беременной информацию обо всех возможных вакансиях, соответствующих ее положению и квалификации. Если женщина дала свое письменное согласие ее могут перевести на должность с другим окладом и квалификацией. Место должно соответствовать состоянию здоровья.
Дополнительно Допускается неполная занятость и меньшая заработная плата.
Руководство может поднять вопрос о прекращении трудовых отношений при наступлении следующих фактов:
- Рождение ребенка;
- Завершение беременности по иным основаниям.
Ошибочные действия при увольнении беременной женщины
| Ситуация | Правка |
| Беременную женщину трудоустроили временно, на период отсутствия постоянного работника.
При заключении с ней срочного договора, в тексте документа прописали дату окончания срока его действия. При выходе на работу основного работника беременную женщину стали увольнять. Она стала оспаривать увольнение, ссылаясь на тот факт, что срок действия, обозначенный срочным договором, не закончился |
Поскольку речь идет о временной работе на период отсутствия работника, то применяются нормы ч.3 ст.79 ТК РФ.
Основная ошибка в обрисованной ситуации — указание даты окончания действия срочного соглашения. Действие его прекращается именно с выходом отсутствовавшего постоянного сотрудника на работу. Уволить беременную женщину, как и любого иного человека, в этой ситуации по окончании срока действия соглашения не возможно, т. к. это будет неправомерное решение. По закону ей должны предложить перевод на другую должность. Если последует отказ, наниматель вправе ее уволить |
Срочный трудовой договор является одной из законных форм трудовой деятельности, при которой, уже на момент трудоустройства, стороны достоверно знают дату его прекращения. Законодательством регламентированы особые условия, при которых допускается устанавливать срок трудовых отношений:
- на период отсутствия на предприятии основного специалиста, которому гарантированно сохранение рабочего места;
- в случае если принимаемому сотруднику предстоит выполнение работ сроком до двух месяцев;
- для обеспечения рабочей силой на период выполнение сезонных работ;
- для граждан, трудовая деятельность которых будет осуществляться за пределами территории РФ;
- в случае временного расширения объема производственной деятельности предприятия (сроком не более одного года);
- иные случаи, предусмотренные ст. 59 ТК РФ.
Все случаи, указанные в данной статьей Трудового кодекса, классифицируются на обязательное заключение срочного договора и ситуации, когда срок может быть определен по обоюдному согласию сторон.
В случае если в период действия срочного трудового соглашения у сотрудницы подтверждается факт беременности, ее правовой статус изменяется и приобретает дополнительный комплекс гарантий, зафиксированных в главе 41 ТК РФ.
Допускается ли увольнение беременной в случае выхода на работу основного специалиста
Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору, если она принималась на работу на период отсутствия основного специалиста? Такие ситуации нередко возникают на практике, когда временно свободное место на предприятии занимается женщиной, позднее уведомляющей руководство о факте беременности.
В этом случае возможные последствия зависят от взаимных действий сторон:
- по истечении срока действия соглашения (например, в случае выхода основного специалиста) администрация предприятия обязана предложить сотруднице любую возможную вакансию, без ограничений по квалификации или уровню оплаты;
- в состав предложенных вакансий должны входить любые рабочие места, расположенные в данной местности и доступные для работы беременной женщины по медицинским показателям;
- женщина должна в письменной форме выразить своей отношение к такому предложению: согласиться на перевод и заключить новое соглашение;
- если отсутствует реальная возможность для перевода, действие срочного соглашения прекращается, а беременная увольняется.
Если внутренними трудовыми актами, либо коллективным соглашением, допускает перевод беременной женщины на работу в другой местности, руководство обязано предложить эти вакансии.
В случае, если сама сотрудница отказывается от возможных вакансий, такие действия рассматриваются как отсутствие согласия на продление срока договора и могут повлечь увольнение по инициативе руководства. В трудовой книжке работницы будет сделана запись об увольнении по причине истечения срока действия контракта.
Могут ли стороны не предпринимать никаких действий, если действие временного приема на работу истекло? Если в такой ситуации сотрудница продолжит выходить на работу и выполнять трудовые функции, действие договора будет считаться продленным.
Как уволить сотрудницу при следующих заданных условиях:
- в период действия временного договора женщина забеременела;
- срочный договор был продлен до окончания беременности, а затем до окончания декретного отпуска;
- в период декретного отпуска сотрудница вновь забеременела и предъявила руководству письменное заявление о дальнейшем продлении временного контракта.
Теперь о нормативной базе, которой следует руководствоваться в процессе защиты прав женщины во время интересного положения. Базовым законодательным актом, вокруг которого следует строить все взаимодействие, является Трудовой кодекс. В документе присутствует несколько описанных в разных статьях норм, соединение воедино которых позволит избежать незаконного увольнения в любой период беременности.
Право женщины продлить срок трудового соглашения из-за беременности. Норма прямо обозначена в ст. 261 ТК РФ. Тут закон прямо обязывает администрацию продлить трудовое соглашение, пока не решится вопрос с беременностью. Все, что требуется будущем маме – доказать факт беременности и по требованию работодателя (но не чаще раз в три месяца) приносить справку, подтверждающую факт ее беременности.
Сохранение места работы в период больничного, либо нахождении в отпуске. Такая норма заложена в ст. 81 ТК РФ. Администрация попросту не имеет права прекратить трудовые отношения с сотрудницей, пока не закончится период болезни или отпуска. Исключение – полная ликвидация компании, либо прекращение дальнейшей работы индивидуальным предпринимателем.
Запрет о прекращении трудового договора с женщиной, имеющей малыша возрастом менее 3 лет. Это положение закреплено в ст. 261 ТК РФ. Оно не делится на виды договоров.
Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору
Работа по срочному трудовому договору и беременность — частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.
Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.
Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.
Права работодателя по отношению к беременным сотрудницам на срочном трудовом договоре
Несмотря на высокий уровень социальных гарантий, защищающих беременных сотрудниц, работодатель имеет некоторые дополнительные права, касающиеся исключительно женщин, ожидающих ребёнка. Так, он может:
- Перевести беременную сотрудницу по срочному ТД на нижеоплачиваемую должность, если замещаемый ею сотрудник был уволен.
- Уволить сотрудницу в связи с выходом на работу замещаемого сотрудника, если она отказалась ото всех предложенных вакансий в связи с окончанием действия ТД.
- Уволить беременную сотрудницу, подавшую заявление на увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон.
- Требовать от сотрудницы медицинскую справку о наличии её беременности, однако не чаще одного раза за три месяца работы.
В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.
Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.
Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.
Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.
В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.
Особенности срочного трудового договора
Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени. Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации. Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.
Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.
Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.
Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:
- Для них не устанавливается испытательный срок.
- Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
- При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
- Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.
Трудовой контракт, оформленный на определенный срок рассматривается как формат трудовых отношений, когда известна дата окончания отношений между работником и организацией. В законе прописаны ситуации, когда можно заключить соглашение на определенный срок. К ним относят:
- пока отсутствует работник, за которым сохраняется основное место работы;
- если выполнять трудовые обязанности необходимо менее чем два месяца;
- сезонный характер работ;
- если человек планирует выполнять трудовые функции за границей;
- объем производства увеличивается на короткий промежуток времени, который составляет менее 12 месяцев;
- иные ситуации, отраженные в ТК РФ.
Судебная практика указывает на то, что в перечисленных ситуациях обязательно следует заключить срочный договор. Период его действия определяется сторонами. Если во время исполнения трудовых обязанностей женщина предоставляется доказательства своей беременности – на нее распространяются дополнительные гарантии, установленные законодателем.
Подтверждение беременности должно выражаться в форме документа, выдаваемого медицинской организацией. Установлено, что женщина самостоятельно должна уведомить работодателя, иначе он не несет ответственности за непредоставление ей гарантий и выплат.
Сотруднице полагается защита от государства относительно дополнительного времени на отдых, условия выполнения трудовых функций подлежат изменению, также прекращение или изменение соглашения реализуется в другом порядке. Когда человек трудится по постоянному договору во время вынашивания ребенка ее могут уволить лишь из-за прекращения деятельности организации.
Временное трудоустройство
Если же женщину взяли для временного замещения другого сотрудника, который может вернуться в любое время, то, по сути, любой день может стать последним для неё, независимо от положения. В этом случае, уволить беременную работающую по договору можно с занимаемой должности, но после этого сразу перевести на другое рабочее место, которое может требовать меньшей квалификации и оплаты.
Но если подходящей вакансии нет или женщина откажется от работы по причине нетрудоспособности, то её увольнение будет законным. Даже несмотря на интересное положение работницы, которая дала согласие на временное замещение сотрудника, она не может быть уверена в продолжительности своей работы, как минимум до окончания отпуска по беременности.
Увольнение декретницы
Уволить декретницу по срочному договору можно только после окончания отпуска по беременности. А так как женщина с грудным ребёнком не может полноценно работать, то начальство обязано предоставить ей оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Для этого на работе составляют письменное заявление, в котором указывают её нетрудоспособность. Сроки такого отпуска в соответствии с законодательством устанавливаются в зависимости от случая.
Несмотря на то, какой договор был — срочный или бессрочный, женщина может настоять на получении пособия за весь период декретного отпуска, который длится от 28 до 30 недель. Даже несмотря на доверительные отношения с беременной работницей или же, наоборот, с работодателем, лучше всего все свои действия фиксировать на бумаге. Ведь при предъявлении документального подтверждения с лёгкостью можно доказать тот или иной факт, касающийся работы.
Согласно норм, определенных со ст.58 ТК РФ, договор с ограниченным сроком действия возможно оформлять на период до 5-ти лет с правом пролонгации в случае, если оговоренный ранее объем работы увеличился либо возникли иные обстоятельства.
При этом на тружеников, занятых в режиме ограниченного времени труда, нормы ТК РФ, в плане предоставления всех гарантий, распространяются в полной мере. То есть сотрудница имеет право оформлять больничный и пользоваться ежегодным отпуском, не говоря уже об уходе в декрет.
Следует отметить, что права беременных женщин и сотрудниц с маленькими детьми в сравнении с другими работниками обладают более широким спектром.
Так в порядке ст.261 ТК РФ для оговоренной категории лиц установлена льгота, в основе которой лежит запрет на расторжение трудовых правоотношений как в период вынашивания малыша, так и на протяжении отпуска по уходу за крохой.
При этом, учитывая особенности срочных отношений, законом допускается исключение из правил, и как раз в отношении женщин-срочниц в преддверии родов.
Об увольнении беременной женщины по окончании срока срочного трудово
Можно ли уволить беременную женщину по окончании срока срочного трудового договора?
Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст.
179 КЗоТ Украины), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
При решении вопроса о прекращении с беременной женщиной срочного трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины необходимо соблюсти порядок прекращения срочного трудового договора.
Работодатель должен своевременно предупредить Вас, как беременную женщину о прекращении трудового договора, и сделать это стоит в письменной форме.
Следует учитывать, что увольнение производится с обязательным трудоустройством.
Чтобы исполнить обязанность по трудоустройству работодатель должен предоставить работнице в той же или в другой организации другую работу или предложить работу, от которой она отказалась по уважительным причинам.
Однако отношения с беременной сотрудницей со дня окончания срока трудового договора имеют свою специфику: на период трудоустройства за ней сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Существенным является то, что трехмесячный срок начинается не со дня увольнения, а со дня окончания срочного трудового договора.
Истечение срока трудового договора не дает оснований для автоматического увольнения. Работодатель должен предупредить беременную женщину, что после окончания срока трудового договора она к работе допущена не будет и при поиске подходящей для нее работы может находиться дома. А когда возможность для трудоустройства будет найдена, работница должна появиться по требованию работодателя.