Лабораторная работа № 9 . Увольнение персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лабораторная работа № 9 . Увольнение персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Задача «Анализ причин увольнений»

Описание ситуации и исходные данные. Служба управления персоналом крупной химической компании, обеспокоенная высокой текучестью рабочего персонала на своих четырех предприятиях, решила провести анализ причин увольнений. С этой целью были собраны статистические данные, характеризующие состав и численность уволенных работников по следующим по­казателям: пол, стаж работы на предприятии, квалификация (тарифный разряд), уровень образования и мотивы увольнения. На основе этих данных был рассчитан удельный вес уволенных по собственному желанию по каждому признаку группировки. Ре­зультаты этих расчетов представлены в табл. 1-5.

Постановка задачи. На основе данных табл. 1-5 по каждому предприятию в отдельности и по всем предприятиям в целом:

1. Сформулировать вывод о сравнительном влиянии на интенсивность увольнения рабочего персонала таких характеристик, как пол, стаж работы, уровень квалификации, уровень образования.

2. Определить ведущий мотив увольнения и установить ие­рархию остальных мотивов увольнения рабочих.

3. Установить наличие и степень проявления связи между мотивами увольнения и названными выше признаками группи­ровки уволенных рабочих,

4. Сравнить предприятия, названные в таблицах, по приве­денным показателям увольнения рабочего персонала.

5. Сформулировать на основе п.п. 1—3 предложения (состав рекомендуемых мероприятий) службе управления персоналом каждого предприятия в отдельности и компании в целом, на­правленные на снижение текучести рабочего персонала.

Таблица 1

Удельный вес мужчин и женщин, уволенных по собственному желанию (%)

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.

Данные для определения основных показателей движения кадров

 Показатель 

 Численность на начало 
 года 

 Численность на конец 
 года 

 Численность 
 среднесписочная 

 В течение года 

 принято 

 уволено 

 соб. желание 

 на тек. дату 

 др. причины 

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Категории 
персонала 

Весь персонал, в
том числе: 

 42 

 66 

 76 

 63 

 72 

 91 

 53 

 69 

 83 

 31 

 31 

 54 

 3 

 20 

 30 

 0 

 5 

 5 

 7 

 0 

 4 

рабочие 

 24 

 40 

 42 

 40 

 40 

 62 

 32 

 40 

 52 

 21 

 11 

 43 

 1 

 7 

 18 

 0 

 4 

 5 

 4 

 0 

 0 

руководители 

 7 

 12 

 15 

 11 

 17 

 15 

 9 

 15 

 15 

 8 

 11 

 7 

 1 

 5 

 7 

 0 

 1 

 0 

 3 

 0 

 0 

специалисты 

 9 

 12 

 14 

 10 

 12 

 10 

 10 

 12 

 12 

 2 

 7 

 3 

 1 

 7 

 4 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 3 

служащие 

 2 

 2 

 5 

 2 

 3 

 4 

 2 

 2 

 4 

 0 

 2 

 1 

 0 

 1 

 1 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 1 

Структурные 
подразделения 

Весь ППП, в том 
числе: 

 42 

 66 

 76 

 63 

 72 

 91 

 53 

 69 

 83 

 31 

 31 

 54 

 3 

 20 

 30 

 0 

 5 

 5 

 7 

 0 

 4 

руководящий 
состав 

 4 

 6 

 6 

 5 

 6 

 6 

 5 

 6 

 6 

 2 

 2 

 1 

 1 

 2 

 1 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

отдел маркетинга

 2 

 4 

 3 

 3 

 4 

 1 

 3 

 4 

 2 

 2 

 2 

 0 

 0 

 2 

 2 

 0 

 0 

 0 

 1 

 0 

 0 

технический 
отдел 

 2 

 6 

 4 

 6 

 3 

 4 

 4 

 5 

 4 

 4 

 1 

 3 

 0 

 3 

 2 

 0 

 1 

 0 

 0 

 1 

производственный
отдел 

 2 

 2 

 2 

 2 

 2 

 3 

 2 

 2 

 2 

 1 

 0 

 1 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 1 

 0 

 0 

бух.- 
экономический 
отдел 

 2 

 4 

 4 

 4 

 4 

 3 

 3 

 4 

 4 

 2 

 1 

 1 

 0 

 1 

 2 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

и т.д. по 
отделам 

Профессиональные
группы 

Весь персонал, в
том числе: 

 42 

 66 

 76 

 63 

 72 

 91 

 53 

 69 

 83 

 31 

 31 

 54 

 3 

 20 

 30 

 0 

 5 

 5 

 7 

 0 

 4 

инженер- 
экономист 

 3 

 3 

 5 

 3 

 5 

 4 

 3 

 4 

 5 

 1 

 4 

 4 

 0 

 2 

 4 

 0 

 0 

 0 

 1 

 0 

 1 

юрист 

 1 

 1 

 1 

 1 

 1 

 1 

 1 

 1 

 1 

 0 

 0 

 1 

 0 

 0 

 1 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

техник-технолог 

 3 

 3 

 3 

 3 

 3 

 2 

 3 

 3 

 2 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 0 

 1 

и т.д. по 
специальностям 

Динамика основных показателей движения кадров по основным категориям персонала

 Показатель 

 Коэффициент оборота по приему 

 Коэффициент оборота по выбытию 

 Коэффициент сменяемости кадров 

 008 г.

2009 г.

 Отклонение
 от п.п. 
(+/-ДЕЛЬТА)

2010 г.

 Отклонение
 от п.п. 
(+/-ДЕЛЬТА)

2008 г.

2009 г.

 Отклонение
 от п.п. 
(+/-ДЕЛЬТА)

2010 г.

 Отклонение
 от п.п. 
(+/-ДЕЛЬТА)

2008 г.

2009 г.

 Отклонение
 от п.п. 
(+/-ДЕЛЬТА)

2010 г.

 Отклонение
 от п.п. 
(+/-ДЕЛЬТА)

Категории 
персонала 

Весь 
персонал, в 
том числе: 

 58,5 

 44,9 

 -13,6 

 65,1 

 20,2 

 18,9 

 36,2 

 17,3 

 47 

 10,8 

 18,9 

 36,2 

 17,3 

 47 

 10,8 

рабочие 

 39,6 

 15,9 

 -23,7 

 51,8 

 35,9 

 9,4 

 15,9 

 6,5 

 27,7 

 11,8 

 9,4 

 15,9 

 6,5 

 27,7 

 11,8 

руководители

 15,1 

 15,9 

 0,8 

 8,4 

 -7,5 

 7,5 

 8,7 

 1,2 

 8,4 

 -0,3 

 7,5 

 8,7 

 1,2 

 8,4 

 -0,3 

специалисты 

 3,8 

 10,1 

 6,3 

 3,6 

 -6,5 

 1,9 

 10,1 

 8,2 

 8,4 

 -1,7 

 1,9 

 10,1 

 8,2 

 3,6 

 -6,5 

служащие 

 0 

 2,9 

 2,9 

 1,2 

 -1,7 

 0 

 1,4 

 1,4 

 2,4 

 1,0 

 0 

 1,4 

 1,4 

 1,2 

 -0,2 

Никто ничего вам не скажет. А когда скажут, будет слишком поздно

Для того, чтобы что-то изменить, нужно понять, как дела обстоят в настоящий момент времени. На первый взгляд, самый простой способ – это спросить. HR-опросы действительно могут хорошо работать (скорее всего, мы посвятим им следующую публикацию), но при лобовом опросе вы сразу же столкнётесь с двумя проблемами:

1. Менеджмент замалчивает проблемы или просто не замечает их. Совершенно стандартная ситуация: вы вызываете к себе руководителя отдела и спрашиваете: «Ну, как у тебя дела? Есть какие-то проблемы?». Он в ответ описывает пару незначительных сложностей, по которым уже есть план решения, и рапортует, что в остальном всё замечательно. А на деле сотрудники регулярно остаются на 2-3 часа после окончания рабочего дня, в коллективе бардак и постоянная ругань, на которую менеджер просто не обращает внимания. Если не предотвратить эту проблему на начальном этапе, то она может стать причиной массового увольнения сотрудников;
2. Сотрудники боятся сказать правду. Руководитель заставляет перерабатывать, а коллега ничего не делает? Мало кто пойдёт с такой информацией «через голову», опасаясь, что ситуацию в итоге всё равно спустят на решение менеджеру отдела и станет только хуже. Проблемы в жизни мешают концентрироваться на работе? Опять-таки, опасаясь потерять работу, люди не говорят об этом и пытаются превозмогать. Проблема в том, что терпение и ресурс рано или поздно закончатся, что приведёт к увольнению.

Как уволится и сменить профессию?

«Настроиться на…худшее». Главная ошибка многих свитчеров — отсутствие нужной «ментальной перенастройки». Никаких розовых очков. Это первое, что стоит уяснить как самому кандидату, переходящему из одной области в другую, так и его потенциальному работодателю (чтобы, если что, аккуратно «приземлить» сотрудника). Любой, кто меняет профессию (хоть в одной отрасли, хоть с переходом в другую), должен настроиться на то, что легко не будет. А если и будет, то это сработает только в плюс: «меня пугали, говорили, что будет трудно, а оказывается мне многое по плечу!».

Любому, кто задумывается о смене профессии, для начала стоит определиться с тем, что именно хочется поменять — профессию в рамках отрасли или одну отрасль на другую. Первое — это относительно несложно. А вот второе куда сложнее: этот как раз тот самый уход «из слесарей в программисты», что не у всех получится сделать.

К смене профессии нужно подготовиться, детально изучив новое направление или отрасль. Свитчеру нужно продемонстрировать работодателю уверенность и осознанность в выборе профессии. Аргументы «модная», «востребованная», «высокооплачиваемая» звучат неубедительно и говорят о том, что у человека нет истинной мотивации, глубинного понимания сферы деятельности. Организации не станут вкладываться в кандидатов, которые ещё не определились и «хотят попробовать».

И разговор с их представителями будет лишь малой частью «профессиональной переподготовки». То, как эта самая переподготовка будет проходить, зависит от способа перехода в новую профессию:

• через образовательную программу (то, с чего мы начали эту статью);
• через простое собеседование (если по своим навыкам свитчер может претендовать на то, чтобы обучаться уже по ходу работы на новом месте, под руководством «играющего тренера»).

Если образовательная программа свитчеру не потребовалась, то всё, что от него требуется, это максимальная сосредоточенность на новом месте, чтобы доказать, что в нём не ошиблись и довести свои базовые знания до высоких. Почему? Да потому что свитчер — потенциальная головная боль для любого работодателя, эдакий «кот в мешке», ведь получится у него или нет — неизвестно.

тоит отметить наличие денежной «подушки безопасности» (уходить в никуда без видимых перспектив) также очень важно для свитчера. Но если такой подушки нет или она невелика, то это момент, выигрышный для работодателя — желание поскорее всё всем доказать станет для перешедшего в новую сферу человека лишней мотивацией.

Вернёмся к способам перехода в новую профессию. Если смена работы будет происходить через образовательную программу (любую, будь то общероссийская программа под патронажем государства или популярные онлайн-курсы), то дело для свитчера осложняется. В этой ситуации перед ним встают такие задачи, как:

• самообучение (помимо того, что даётся на обучении, человек должен развиваться в новой профессии и сам), на которое тоже нужно время;
• создание своих проектов для портфолио — если человек просто учится, без гарантии наличия работодателя, то во многих отраслях портфолио будет нужно;
• время на поиск работы в целом.

Мы обсудили основные причины для законного увольнения. Но во многих случаях лучше разойтись мирно. Если сотрудник не совершил вопиющее нарушение или не принес организации ущерб, есть смысл предложить ему уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Дело в том, что пусть неправый, но обиженный работник может пойти в трудовую инспекцию. Она затеет проверку и, скорее всего, пройдется по всему кадровому учету. Даже если с этим работником вы прощаетесь на совершенно законных основаниях, есть риск, что вы недоглядели где-то еще и будете вынуждены заплатить штраф.

Объясните проблемному сотруднику, что если он не хочет расходиться мирно, дело рано или поздно закончится негативной записью в трудовой книжке.

Статистическую информацию о количестве уволенных сотрудников и причинах увольнений традиционно собирают HR-специалисты. В крупных компаниях при увольнении сотрудники заполняют специальную анкету , где указывается причина увольнения, или же с ними проводят интервью о причинах ухода.

При анализе информации следует обратить внимание на указание истинной причины увольнения и на то, кто ее указывал – увольняющийся сотрудник или специалист отдела кадров вместо увольняющегося.

В случае отсутствия у HR-специалистов статистической информации о причинах увольнения рекомендуется запросить информацию непосредственно у руководителей подразделений, провести интервьюирование оставшихся сотрудников о причинах увольнения коллег. Для понимания причин ухода персонала можно использовать информацию сайтов отзывов о работодателях , сделать запрос в юридический отдел на предмет наличия судебных или иных разбирательств с сотрудниками .

Наиболее распространенные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя:

• систематическое невыполнение должностных обязанностей;

• несоответствие требуемой профессиональной квалификации;

• отсутствие заинтересованности со стороны сотрудника в достижении целей компании;

• несоответствие корпоративной культуре;

• несоблюдение внутренних регламентов, стандартов или процедур;

• нарушение трудовой дисциплины.

Если в компании имеет место увольнение сотрудников в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей, KPI, несоответствием сотрудника заявленным профессиональным требованиям, его незаинтересованностью в работе, то можно говорить о некачественном подборе кадров и низком уровне адаптации новых сотрудников непосредственно на рабочем месте. Указанные причины характерны при увольнении в период прохождения испытательного срока.

Следует обратить внимание на порядок оформления заявки на поиск сотрудника непосредственным руководителем: насколько точно и полно описаны требования к соискателю; сравнить заявку руководителя с вакансией, размещенной HR-специалистом для поиска.

Наиболее распространенные причины увольнения сотрудников по собственному желанию :

• неудовлетворенность заработной платой;

• недовольство или отсутствие бонусов и социального пакета;

• отсутствие перспектив роста – карьерного или профессионального;

• плохие отношения с руководителем или коллегами;

• высокий уровень стресса на работе;

• некомфортные условия труда.

В унифицированных формах законодательных актов нет установленных норм и правил составления резюме. Тем не менее сейчас это обязательный пункт предоставления информации от кандидата на вакантную должность. Отдел кадров предприятия может дополнительно проводить анкетирование, в котором одним из важнейших будет вопрос об увольнении.

Прекращение трудовых отношений между работником и организацией фиксируется расторгнутым договором, о чем ставится отметка в трудовой книжке. Как правило, это запись «уволен по собственному желанию».

В первой части статьи 77 ТК РФ указаны основные причины расторжения контракта, о чем в трудовой книжке будет запись, что работник уволен:

• по соглашению сторон, п.1;
• в связи с истечением срока трудового договора, п.2;
• по собственному желанию, п.3;
• когда дальнейшее занятие места сотрудником невозможно вследствие нарушения действующего законодательства (например, отсутствие нужного образования), п.11.

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Необходимо отметить, что «мягкое» увольнение позволяет повысить занятость населения, снизить напряженность на рынке труда. Однако распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы, связанные с отсутствием законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, так как не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большего опыта у российских провайдеров.

Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свой имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале. [19]

Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса.

2. Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность, что позволит осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с комплексным и дифференцированным подходом не только к мотивации персонала, но в целом к организации управления им. Более того несмотря на причины высвобождения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения.

Любое предприятие несет определенные затраты при высвобождении персонала и понятно заинтересовано в поиске эффективных решений данной проблемы. Но, если сокращения персонала неизбежный процесс, то необходимо реализовать главную цель, чтобы каждый работника при увольнении не испытывал чувства неудовлетворенности руководством , а у работодателя — чувства неудобства перед людьми, которые в меру своих сил вносили вклад в реализацию задач предприятия.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров — определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц — на 10 %.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

Высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

Неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

Дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; — наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Posted On 26.01.2018

Рис. 1. Распределение работников по стажу работы на предприятии (на начало 2009 г.)

Большая часть персонала ООО «Уралпромстрой» имеет высшее образование (рис.2), В связи с тем, что организация развивается, наблюдается тенденция роста потребности в высококвалифицированном персонале.

Почему это важно для работодателя

Каждый начальник хотел бы видеть в подчиненном приятного, общительного, эмоционально сдержанного человека, стремящегося к развитию в профессиональном плане. Ведь если в коллективе предприятия царит мирная рабочая атмосфера, коллеги будут помогать друг другу в решении общих задач, подменять в случае необходимости, тогда руководитель сможет уделять время только производственным вопросам. Сглаживание конфликтов, ссор и рассмотрение жалоб работников мешает руководителю сосредоточиться на основных проблемах.

Подробные объяснения причин, откровенно рассказанных на собеседовании, положительно повлияют на отношение будущего руководителя.

Сегодня российская действительность показывает, что большинство организаций пользуются схемами по уменьшению налогов и страховых сборов и платят зарплату «в конверте».

Увольнение по соглашению сторон

Этот вид увольнения считают самым мирным.

По сути, закон разрешает в двустороннем порядке при согласии обеих сторон расторгнуть трудовой договор.

Инициатива может принадлежать как работнику, так и работодателю.

При этом обычно оформляют соглашение о расторжении договора, которое оформляется в произвольной форме.

В таком соглашении указываются сроки увольнения и его условия.

В некоторых фирмах действуют по упрощенной процедуре: руководитель просто налагает резолюцию на заявление сотрудника, в котором он указывает причину – соглашение сторон.

В целом же увольнение по соглашению сторон интересно как работодателю, так и работнику:

• работник может рассчитывать на отступные, то есть дополнительные выплаты при расторжении договора, размер которых ничем не ограничивается. Однако такие выплаты должны быть зафиксированы, иначе расчет будет произведен в соответствии с требованиями ТК РФ – суммы окажутся минимальными;
• работодатель имеет гарантию, что бывший работник не передумает, как это бывает при увольнении по собственному желанию: чтобы аннулировать договоренность, необходима добрая воля обеих сторон. К тому же он может уволить сотрудника, даже если тот пребывает в отпуске или на больничном.

Причина увольнение в трудовой и в резюме

Еще раз призываем вас:

не врите.

Если рекрутер увидит даже одну несостыковку, вы сразу потеряете его доверие.

Если в трудовой написано: «уволен за прогулы», не нужно в резюме писать, что вы разошлись по обоюдному согласию.

Другое дело, что вы можете (и, собственно, должны) объясниться.

А то вдруг, вы не расслышали прошлого босса, и вместо:

«никаких майских праздников»

услышали

«езжайте на месяц на Бали»

.

Всякое же бывает…

А вот если работа велась по трудовому договору, задача упрощается. Ведь никаких записей в трудовой не будет.

Укажите:

1. окончание срока договора,
2. выполнение порученного объема работ

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %. В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле: П_в = (П_т/100)×Ч_п×Ф_в , (7) где Пв – потери рабочего времени по причине текучести; Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации); Чп – численность работников, принятых в течение года; Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год. Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая: П_в = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

Похожие записи:

• Государственная помощь молодым семьям: какие программы существуют?
• Правила перевозки опасных грузов ПОГАТ
• Нужно ли платить налог при продаже автомобиля — 2022