Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Рассказываю, как создать сильную команду для своего бизнеса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
У меня поначалу была уверенность, что команда должна состоять из похожих на тебя людей (по характеру, темпераменту, скорости реакции и т.п.). Теперь свои взгляды я пересмотрел. Это дает только одно мнимое преимущество – такой командой легче управлять. Но настоящая сильная команда должна состоять из разных людей, с разными взглядами и убеждениями, с разными позициями, с разным темпераментом, с разными жизненными привычками и приоритетами.
Еще ряд исследований показал: для успеха групповой работы мы должны привлекать людей, которые думают иначе, имеют другой опыт и подготовку и смотрят на ситуацию с другой точки зрения. Они способны привнести в переговоры свежие и полезные идеи. Но даже если этого не произойдет, нам придется проявить себя с лучшей стороны — пусть даже из-за ощущения неловкости. Мы должны стремиться именно к такому процессу, сложному и хаотичному.
Вот пример. Исследователи попросили студентов поработать в группах над расследованием убийства. Участникам выдали одинаковые материалы: показания свидетелей, алиби и список трех подозреваемых. Их задачей было определить, кто совершил преступление. Одни группы состояли из четверых друзей, другие — из троих товарищей и одного незнакомца.
Группы с незнакомцем в составе лучше справились с задачей. Они тщательнее анализировали собственные заключения, уделяли больше внимания новоприбывшему участнику и заданию, охотнее меняли взгляды. Эффект был поразительным: группы с посторонним участником принимали верное решение в 75% случаев, в отличие от 54% в гомогенной группе и 44% для отдельного участника.
Вывод прост: приглашайте в команду чужаков — людей из другой среды, с другим образом мышления. В присутствии такого игрока вся команда мобилизуется и работает гораздо эффективнее.
Будет лучше, если в команде станут поощряться новаторские идеи: когда сотрудники смогут вносить свой уникальный вклад в развитие компании, ценить опыт коллег и расширять свои собственные навыки и знания.
Когда персонал компании сплочен, люди учатся друг у друга. В совместной работе делают гораздо больше, чем могли бы сделать самостоятельно. Они вдохновлены и бросают вызов друг другу. Задействовать самые сильные стороны сотрудников – это правильный подход к завершению большого проекта.
В эффективной команде обучение проходит в безопасном контексте. Люди могут ошибаться, рисковать и задавать любой вопрос по работе, какой захотят.
Вы можете побудить членов коллектива к сплочению, поручив им общую задачу по выработке идей, связанных с аспектами совместной работы за пределами тех областей, над которыми они обычно работают.
Например, вы можете предложить представителям службы поддержки клиентов и мерчандайзерам поработать над определением новых тактик продаж или позволить торговым представителям плотнее сотрудничать с коллегами по закупкам, чтобы они стали еще более эффективной командой в борьбе за интересы клиента.
И еще: даже в сплоченной команде могут быть здоровые конфликты. Это неизбежно и необходимо, когда люди вместе работают, учатся друг и друга и вместе начинают проект. Они могут расходиться во мнениях по поводу тех или иных идей, но существует и конструктивный диалог, и несогласие, ведь мышление каждого развивается.
Роль положительных моментов в команде невозможно переоценить. Празднование командного успеха – даже самого незначительного – это важный этап построения эффективных команд, который, к сожалению, слишком часто упускают из виду. Продвинутые бизнес-тренеры говорят, что успех команды «важнее, чем вы думаете». Они особо отмечают, что руководителям команд необходимо сосредоточиться на праздновании как индивидуальных, так и командных успехов.
Празднования в эффективных командах необязательно должны быть масштабными, яркими событиями с дорогими призами (хотя иногда это, безусловно, приятно и необходимо предпринимать). Празднование в команде может быть простым, например, можно сделать публичное признание достижений и от души поблагодарить сотрудников. Нужно показать людям, что их ценят, и что они играют большую роль в компании.
Что может мотивировать сотрудников в команде
Несмотря на распространённое мнение, мотивируют людей далеко не только деньги. Более того, если всё остальное человека не устраивает, он может оставаться из-за оплаты, но выкладываться полностью всё равно не будет.
Лучшая мотивация – это:
-
интересный проект сам по себе: если ваш бизнес предполагает какой-то креатив, то сотрудникам так будет интереснее. Например, кофейная точка – создание рисунков пеной на капучино. Или рекламный бизнес – творческий подход к написанию постов. Вариантов может быть очень много. И интерес заключается, безусловно, далеко не только в творчестве, это только один из примеров.
-
сильные цель и миссия: если у бизнеса есть социальная направленность, это может воодушевлять ваших сотрудников само по себе. Многим нравится помогать людям, делать окружающий мир лучше. Часто даже не приходится отдельно работать над вовлечённостью.
-
большие перспективы и крупный проект: многим неинтересно глубоко вникать в то, что перестанет быть актуальным уже через 2 дня. А вот огромные проекты завораживают. Люди начинают связывать с ними свою жизнь, принимаются строить планы. Благодаря такому отношению ваши сотрудники будут готовы вложить больше сил в успех дела.
-
получение новых знаний: если проект предполагает развитие, столкновение с новыми задачами, обучение, то это может многих заинтересовать. Во-первых, само по себе довольно интересно. Во-вторых, избавляет от рутины и монотонности. В-третьих, многим нравится развиваться.
-
возможность реализации амбиций сотрудника: позволяйте сотрудникам проявлять себя в интересных задачах, можно даже подключить соревновательный момент. Во-первых, это хорошо для дела. Во-вторых, у многих сотрудников включается азарт. Специалисты начинают видеть, как именно они могут привести дело к успеху и принимаются вкладывать больше усилий. Разумеется, их старания необходимо поощрять – премиями, наградами, новыми должностями.
-
повышение мобильности: определённому проценту сотрудников нравится возможность хотя бы периодически трудиться из дома. Сегодня большинство не хочет быть постоянно прикованным к офису. И поскольку в этом чаще всего по ряду должностей и нет необходимости, вы можете пойти сотрудникам навстречу. Заодно вы сэкономите на аренде помещения: если часть команды будет работать удалённо, вам понадобится меньшая площадь. И могут уменьшиться расходы на коммунальные.
-
создание хороших условий труда: лишний шум отвлекает, неудачно установленный кондиционер приводит к постоянным заболеваниям. Если вы будете заботиться о сотрудниках, они позаботятся о вашем бизнесе.
Чем командная работа отличается от обычного взаимодействия между людьми
В каком случае люди взаимодействуют в рамках бытовых или рабочих ролей и условий, а в каком происходит командное взаимодействие? С какого момента на работе начинает происходить работа с командой и что такое команда?
Сначала термин «команда» применялся к спортсменам, сейчас активно используется в бизнесе. Командой называют небольшие группы, от трех до двенадцати человек, у которых одна общая цель или общие правила и интенсивное взаимодействие между участниками.
Командной работой считается эффективная и продуктивная деятельность, нацеленная на определенный результат. Командой может называться войско, которое нацелено на победу над противником: чтобы победить, нужно делать все слаженно и сообща. Вместе команду держит одна цель.
Никогда не берите на работу своих друзей, родственников и родственников друзей
Не берите на работу людей, которых вы быстро не сможете уволить. Что такое дружба? Дружба – это равные отношения. Вы спорите, вы доказываете, вы обижаетесь, вы миритесь, потому что вы друзья. Но на работе такого быть не может.
Лидер в команде может быть только один, и это вы. Это вы должны давать команды, а люди должны это выполнять. Вы можете спорить, доказывать, но если вы решили, это должно быть внедрено. Друзьям это сделать будет сложно.
И потом, вы, как правило, берете друзей на какую-то руководящую должность. И если через некоторое время этот человек начинает работать неэффективно, вам неудобно его уволить. Вы начинаете тянуть процесс, переставляете его с одной позиции на другую. И это неэффективно для создания мощной команды.
У меня есть пример. Когда я работал в Санкт-Петербурге в очень мощной структуре, которая имела большой оборот, 10 очень эффективных подразделений, руководитель команды взял свою жену на работу. На должность, которая ведет протоколы в совете директоров. Кажется, очень маленькая должность. Но по факту через два года это развалило всю команду.
Когда она писала протоколы, она видела, как обстоят дела. И дома с ним это проговаривала. И говорила: «Знаешь, тебя тот-то менеджер не уважает. Тут ты переборщил. А тут ты слабо себя ведешь». И человек утром на работу приходил накрученный.
Зачем нужна сплоченность в коллективе
Сплоченность коллектива влияет на результативность и эффективность деятельности компании. Коллектив, в котором преобладает взаимоуважение, доверие и готовность к сотрудничеству, необходим для:
- создания честных отношений: сотрудники подавляют конфликтные ситуации, открыто обсуждают проблемы и находят пути их решения;
- понятной системы контроля, во главе которой стоит один лидер;
- мотивации, обеспечивающей продуктивность сотрудников;
- приверженности корпоративной культуре и соблюдении внутренних этических стандартов.
Условия формирования сплоченной команды
Чтобы понять, как сплотить коллектив, важно отметить условия, при которых возможно формирование здоровых, уважительных отношений внутри команды:
- наличие общих взглядов, ценностей и мировоззренческих позиций;
- примерная однородность коллектива по возрасту;
- благожелательная психологическая атмосфера;
- насыщенная и активная ежедневная деятельность, в которой ценится вклад каждого сотрудника.
Как сплотить удаленных сотрудников
Несмотря на удаленную работу, сотрудников можно вовлечь в коллективное взаимодействие:
- частое общение онлайн;
- организация видеоконференций;
- проведение совместных мероприятий с выездом;
- сообщения о последних новостях в корпоративном чате или электронной рассылке;
- просьба высказывать свое мнение по какому-либо поводу.
Это самая интересная роль в моей команде, потому что она напрямую зависит от проекта. Я стараюсь не влезать в операционную деятельность и в административные вопросы, но иногда все-таки приходиться, даже с заместителем, мы не всегда можем быть доступны.
Во всех моих компаниях царит довольно дружественная и открытая атмосфера, которая даже помогает стартапу, но начинает вредить уже бизнесу. И вот тут нужен взрослый и авторитетный человек, который будет ставить планы, следить за их выполнением, править дисциплину и прочее.
Как правило, эти функции на себя берет управляющий партнер, но в некоторых вопросах нужен человек, который может навести порядок в организации и его поддерживать. Таких людей у меня несколько, и они могут быть в разных проектах выступая как “управляющая команда” в перспективе, мы будем создавать “управляющую компанию” наших же операционных проектов.
Если быть честным, сейчас мы только проводим испытательный срок с маркетологом, поэтому чуть преждевременно говорить, что он в моей команде. Но это все равно незаменимая роль в команде. Тут с точки зрения поиска тоже история не самая тривиальная — пару лет назад мой текущий маркетолог работал у моего потенциального партнера, взаимодействия с которым не сложилось, но он привлекал своего сотрудника к проекту.
Мне очень понравилось виденье маркетолога, его отношению к бизнесу и рискам, скорость и качество его работы. Но проект не состоялся, все пожали руки и разошлись. Спустя пару лет, я открываю у себя в штате позицию маркетолога, размещаю вакансию и мне приходит отклик от того самого сотрудника.
Мы с ним встретились и начали работать, и вот через месяц заканчивается его испытательный срок. Есть какие-то успехи, есть какие-то провалы, я бы пока назвал это стадией притирки, но, если все будет хорошо, я вижу его числе своей команды.
Е. Павлова, Ю. Жуков и А. Журавлев разработали нормативную модель тимбилдинга, используемую в России. Ими были выделены следующие этапы командообразования:
- Комплектование (перекомплектование)
Формирование команды и определение количества ее членов. Чем разнороднее состав (по полу, возрасту, роли, типу и профессии), тем лучше.
Преимущества гетерогенной комплектации перед гомогенной становятся очевидны спустя время, когда начинает проявляться бо́льшая удовлетворенность и устойчивость каждого участника коллектива. Перед началом формирования собирают информацию о характере, умственных способностях, когнитивном стиле и ценностях человека. Но это в идеале. Чаще всего, этап анализа пропускают. Особенно это касается тех случаев, когда консультант или тренер тимбилдинга вынужден работать с уже устоявшимся коллективом.
- Знакомство и его углубление
Означает выстраивание первичных отношений и формирование базового доверительного уровня между членами команды. Участники знакомятся, узнают друг друга лучше. На этом этапе консультанты или тренеры применяют знания из сборников, в которых рассказывается о правилах установки первого контакта и дальнейшего его углубления. Если же сотрудники уже знакомы друг с другом, то проводят мероприятия по «освежению» отношений.
Эти люди должны разговаривать на одном языке, уметь быстро договариваться и принимать решения (самое важное качество). Если руководитель боится ответственности, члены его команды становятся заложниками ситуации. Никто не должен страдать от нерешительности менеджера.
Основная причина нерешительности в том, что в сфере диджитал руководители, как правило — это просто лучшие специалисты. Им не хватает управленческих навыков. Чтобы восполнить этот пробел, мы проводим мини-тренинги на еженедельных планерках: например, рассказываем о методах обратной связи и треугольнике ограничений, базовых вещах, которые должен знать менеджер.
Руководители должны много читать — в разы больше, чем специалисты. В идеале должна быть аттестация по прочитанным книгам. Раз в год обязательно — стратегическая сессия с привлечением сильного бизнес-консультанта, на этом не стоит экономить. Мы работаем с Виталием Терентьевым из HeadHunter.
Также полезны точечные образовательные мероприятия: тренинги и мастер-классы с привлеченными экспертами.