Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по инициативе работодателя. Законные основания.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.
Комментарии к ст. 81 ТК РФ
1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.
Образец плана
N
п/п Юридический
факт-действие Юридический
факт-событие Доказательство
юридического
факта Дата возник-
новения права
на увольнение Дата прекра-
щения права
на увольне-
ние
Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть — работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.
2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:
1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.
Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.
Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);
2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;
3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;
4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;
5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.
При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:
1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;
2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.
Увольнение по причине непрохождения испытательного срока
Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры
Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.
Список таких причин достаточно лаконичен:
- многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
- грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
- несоответствие должности;
- сокращение штата;
- прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
- смена владельца бизнеса.
Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.
При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.
Правовые последствия незаконного увольнения
Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.
1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).
При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).
Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.
2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.
3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.
Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.
4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
Комментарии к статье:
§ 1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.
В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).
Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы:
1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4);
3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.
§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.
§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.
§ 4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
§ 5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК.
§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:
- если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
- Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
- На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
- После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
- В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
- На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
- После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.
Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.
| № п/п | Основания | Гарантии и условия |
| 1. | Ликвидация учреждения либо ИП | Приказ о ликвидации |
| 2. | Сокращение штатной единицы | Ст.178-180 |
| 3. | Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации | По результатам аттестации |
| 4. | Смена собственника | Для руководителей и главных бухгалтеров |
| 5. | Неисполнение возложенных обязанностей | При наличии дисциплинарных взысканий |
| 6. | Грубого нарушения | |
| прогул | Зафиксированный в акте | |
| состояние опьянения | При проведении мед. освидетельствования | |
| разглашение коммерческой либо государственной тайны | При наличии ущерба компании или потере репутации | |
| кража либо растрата на предприятии | При наличии решения суда | |
| нарушение охраны труда | При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам | |
| 7. | Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности | Результаты ревизии, инвентаризации |
| 8. | Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов | При наличии подтверждения, экспертного заключения |
| 9. | Некомпетентное решение руководителя | При наличии ущерба компании |
Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.
В каких случаях расторжение невозможно?
Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.
| № п/п | Категория трудящихся | Основание | За что подлежит увольнению |
| 1. | Женщины в положении | Ст.261 ТК РФ | Ликвидация |
| 2. | Матери либо одинокие отцы, имеющие детей до 3-х лет | Ст.261 ТК РФ | Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение |
| 3. | Матери либо отцы одиночки ребенка-инвалида, либо ребенка до 14 лет | Ст.261 ТК РФ | Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение |
| 4. | Работник, который является кормильцем семьи при наличии 3-х детей | Ст.261 ТК РФ | Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение |
| 5. | Руководитель либо член профсоюза | Ст.374 | Отсутствие мотивированного мнения |
В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.
Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника
В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.
Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.
Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, как оформить
Увольнение по инициативе работодателя прописано в ст. 81 ТК РФ. Но для этого должны быть веские причины.
Статья 81 Трудового Кодекса гласит, что основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются:
- ликвидация предприятия;
- прекращение деятельности ИП;
- сокращение;
- несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
- смена собственника имущества работодателя;
- многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
- неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
- прогул;
- алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
- разглашение государственной (или другой) тайны;
- совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
- нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
- потеря доверия со стороны работодателя;
- совершение аморального поступка;
- принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
- неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
- представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
- нарушение пунктов трудового договора.
Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами.
При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение.
Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.
Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:
- ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
- сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
- работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
- смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
- работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
- работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
- прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
- работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
- разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
- совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
- нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
- потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
- совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
- принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
- неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
- представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
- нарушение пунктов трудового договора.
Если один из сотрудников предприятия серьёзно нарушил правила трудовой дисциплины, то работодатель имеет право принять решение об увольнении этого человека, так как считает невозможным продолжать с ним сотрудничество. При этом нанимателю следует руководствоваться нормой, которую устанавливает пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно указанному положению, основанием для расторжения договора является однократный грубый проступок работника.
К таким нарушениям относятся:
- Прогул, то есть сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов в течение смены.
- Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя.
- Хищение. Какую ответственность понесёт за этот проступок работник, решает наниматель. Если размер кражи в денежном выражении не будет превышать среднюю месячную зарплату сотрудника, то работодатель может издать приказ об удержании суммы причинённого ущерба из заработной платы. Если же потери предприятия превышают размер заработка, то вопрос решается в судебном порядке.
- Разглашение секретной информации, которую сотрудник обязался хранить в тайне согласно условиям подписанного им документа.
- Нарушение правил охраны труда, если это привело к угрозе здоровью и жизни других работников.
Руководство при приёме персонала обязательно изучает его трудовую книжку. Если в ней значится запись, что причина последнего увольнения – статья 81 (некоторые её пункты), то с трудоустройством могут возникнуть проблемы.
Такая запись – крайне негативная характеристика, предупреждающая будущего руководителя о ненадёжности и безответственности потенциального сотрудника.
Опытный кадровик, пролистав трудовую, сразу определит, насколько соискатель дисциплинирован и надёжен. Запись по статье 81 ТК РФ может появиться по достаточно разнообразным причинам вроде:
- конфликтной ситуации с начальством;
- регулярных дисциплинарных нарушений;
- неисполнения непосредственных обязанностей при отсутствии объективных причин;
- ликвидации предприятия или необходимости штатного сокращения;
- должностного несоответствия или низкой квалификации и пр.
Противоречивым и проблемным поводом для расторжения с сотрудником договора по желанию руководства выступает пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ.
Этот законодательный регламент предполагает штатное сокращение или уменьшение количества сотрудников. Под сокращением предполагается уменьшение персонала, трудящегося на основании договора.
Обычно необходимость в подобном уменьшении штата возникает, когда происходит внутреннее изменение структуры предприятия с ликвидацией отдельных подразделений.
Освобождение сотрудника от должности рассматривается как ограничение его права на труд. В этой связи оно может осуществляться исключительно по основаниям, предусмотренным в законе. 81 статья ТК РФ перечисляет случаи, при которых сотрудничество между нанимателем и работником может быть прекращено. Некоторые из приведенных в норме оснований могут применяться ко всем сотрудникам. Они считаются общими случаями. В пунктах 4, 7-10 и 13 закреплены дополнительные основания, которые применимы только к определенной категории сотрудников. В частности, они распространяются на главного бухгалтера, работника, исполняющего воспитательные функции, материально-ответственного лица.
При увольнении в связи с ликвидацией служащим полагаются выходные пособия. Их величина составляет средний месячный заработок. Кроме этого, возможность получать з/п сохраняется за сотрудниками на время трудоустройства. Однако данный период не должен превышать больше 2-х месяцев. В некоторых случаях выплата среднемесячной з/п может быть продолжена и в третий месяц, если такое решение будет принято центром занятости, а сам уволенный обратился в службу в течение 2-х недель с даты ликвидации компании и не был трудоустроен. В некоторых организациях для освобожденных от должностей работников предусматриваются определенные преимущества и предоставляются гарантии. К примеру, они могут быть выражены в повышенном размере выходного пособия, помощи в получении работы и пр.